L'accord sur le Télétravail
est enfin étendu !

Négocié et signé par les partenaires sociaux en 2021, l’accord sur le télétravail vient enfin d’être étendu. Il est désormais applicable à l’ensemble des entreprises d’architecture (IDCC 2332).

Il est un outil pensé pour encadrer le recours au télétravail et ainsi sécuriser les salarié·es de la branche.

Outre le fait de promouvoir une organisation du travail innovante, cet accord entend:

• Agir en faveur de l’environnement en limitant les temps de mobilité des salarié·es
• Prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salarié·es
• Lutter contre la fracture territoriale

Ces dispositions sur la classification et la rémunération interviennent à partir du 1er du mois suivant la validation des conditions les déclenchant.

La mise en place du télétravail est soumise à l’accord de l’employeur et du salarié.

Le télétravail peut se pratiquer:
• De manière récurrente, (régulière ou fixe) via une formalisation par avenant au contrat, ou
• De manière occasionnelle, sans avenant spécifique mais avec un accord écrit des parties.

Le télétravail n’a pas vocation à modifier l’activité habituelle, les délais d’exécution ou la charge de travail applicables habituellement au sein de l’entreprise. La convention collective s’applique de la même façon aux télétravailleurs et travailleurs en présentiel.

La demande peut émaner soit de l’employeur, soit du salarié, soit être prévue lors de l’embauche. Quelle que soit l’origine de la demande, cette dernière doit être formalisée par écrit.

En cas de demande émanant du salarié et de refus de l’employeur, cette réponse doit être motivée; en cas de désaccord, le salarié peut demander un entretien pour obtenir des explications complémentaires.

Lorsque la demande émane de l’employeur et que le salarié refuse, ce refus ne peut pas être une cause de licenciement.

L’accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de la branche des entreprises d’architecture domicilé·es sur le territoire national, une fois la périoide d’essai passée (sauf aux alternant·es et stagiaires).

MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravailleur doit disposer d’un environnement de travail adapté lui permettant d’être correctement installé et isolé de toute perturbation humaine ou sonore.

L’entreprise doit fournir au salarié les moyens utiles et nécessaires au télétravail, notemment le matériel informatique.

Si l’état de santé du collaborateur le nécessite, la médecine du travail peut prescrire la mise en place du télétravail. La situation des femmes enceintes doit également être examinée.

Pour les travailleurs en situation de handicap, l’aménagement adéquat des matériels et mobiliers du domicile doit être étudié avec le collaborateur et, si nécessaire, avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.

Le télétravail s’exerce au lieu de résidence principale du salarié ou dans tout autre lieu ayant reçu l’accord des deux parties. (voir détails de la compatibilité du lieu de travail)

Les jours de télétravail, les salarié·es restent joingnables dans les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations.

Les salarié·es sont soumis·es aux horaires collectifs et ne pourront être contacté·es qu’aux horaires collectifs en vigueur dans l’entreprise.

La réglementation relative aux heures supplémentaires doit être respectée: le salarié ne doit effectuer des heures supplémentaires que lorsqu’elles ont été expressément et préalablement demandées par écrit par l’employeur.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.

DROIT À LA DÉCONNEXION

La mise en œuvre du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter non seulement la durée contractuelle de travail, mais également les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les droits et acquis sociaux, tels que les tickets restaurant quand ils existent dans l’entreprise, sont identiques pour les salarié·es en présentiel ou en télétravail.

La prise en charge du pourcentage légal des frais de transport est dûe dès que le salarié se déplace une fois dans le mois dans les locaux.

PRISES EN CHARGES DES COÛTS

L’employeur est responsable des moyens techniques liés à la protection des données. Le matériel fourni par l’employeur est exclusivement réservé à un usage professionnel.

Le principe selon lequel les frais engagés par un·e salarié·e dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail.

L’employeur et le salarié peuvent choisir une indemnisation forfaitaire des frais. Le choix des modalités de prise en charge des frais professionnels résultant du télétravail peut être également un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.