FAQ : Le SYNATPAU répond
à vos questions

La mission principale du SYNATPAU est la défense des droits des salarié·es du grand secteur de l’architecture et de l’urbanisme. Au quotidien cela signifie prendre part au dialogue social dans les commissions paritaires pour négocier des accords de branches qui protègent les intérêts des travailleurs·euses. Le SYNATPAU est un syndicat porteur de projet, nos propositions et nos revendications sont mues par des valeurs de progrès et de justice sociale. Bien évidemment, plus nous fédérons et plus notre voix compte dans les négociations.

Notre deuxième grande mission concerne le fonctionnement démocratique de notre organisation pour que les aspirations de chacun·e se retrouvent dans nos propositions. Le syndicat donne l’impulsion à travers l’élection de ses représentants mais aussi la formation de ses adhérents·es.

Et parce que nous sommes convaincus que la première étape dans la défense de vos droits passe d’abord par la bonne connaissance de ceux-ci, la troisième de nos grandes missions concerne la transmission de l’information.

Enfin, nous nous tenons à vos côtés pour vous accompagner dans vos démarches, nous mettons à votre disposition un service juridique pour répondre à vos questions. Le SYNATPAU vous garantit un soutien personnalisé dans les problèmes que vous rencontrez dans votre situation professionnelle et nous vous représentons dans les instances juridiques.

 

Des informations claires et détaillées sur l’actualité de votre branche et les accords négociés.

Un service juridique disponible pour répondre à vos questions.

Vous accompagne dans vos démarches et vous représente dans vos conflits avec votre employeur.

Une formation syndicale si vous souhaitez vous engager dans la voie du militantisme et devenir membre actif.

Vous êtes adhérent·e à jour de vos cotisations ? Vous pouvez contacter directement notre service juridique qui vous renseignera et vous proposera un accompagnement dans vos démarches.

 La prévoyance est destinée à garantir aux salariés une couverture sociale supplémentaire venant s’ajouter à celle résultant de la Sécurité sociale. Ces garanties concernent la prise en charge des frais médicaux, l’indemnisation en cas d’incapacité de travail, la prise en charge de l’invalidité, celle de l’inaptitude à exercer son activité professionnelle, le décès et enfin la dépendance. Par ailleurs, le régime fiscal du paiement des heures supplémentaires et différent de celui des primes.

Une nouvelle grille de classification a été adoptée par avenant du 17 septembre 2015, entré en vigueur le 1er juin 2016. Ce texte a été modifié par un nouvel avenant en date du 14 décembre 2017 (étendu par arrêté du 23 décembre 2019 publié au Journal Officiel du 27 décembre 2019), lui-même entré en vigueur le 1er février 2020. A compter de cette date, toutes les entreprises d’architecture sont tenues d’appliquer la grille de classification et les principes de classification issus de cet avenant qui modifie sur ces points la convention collective.

Si cette personne ne donne pas suite, malgré vos relances, il convient tout d’abord de vérifier dans votre convention tripartite si elle prévoit la possibilité et les conditions d’une résiliation, puis si elle contient des dispositions relatives aux difficultés entre le professionnel et l’étudiant.
Le cas échéant, il faut strictement appliquer ces dispositions avant de signifier au professionnel la rupture de l’engagement.
Privilégiez les contacts écrits et n’omettez pas de tenir votre école informée des difficultés rencontrées.

La conclusion d’un contrat de travail écrit est obligatoire pour tous les types de contrat dérogatoires au contrat de droit commun qu’est le CDI.
Un CDD doit donc être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent l'embauche.
L’absence d’écrit emporte un risque de requalification du contrat de travail en CDI. Le seul non-respect de ce délai n'entraîne pas, à lui seul, la requalification, mais peut ouvrir droit, pour le salarié, à une indemnité égale, au maximum, à un mois de salaire.

Non. La « rupture conventionnelle » prévue à l’article L. 1231-1 du Code du travail à n’est pas un mode de rupture autorisé du contrat de travail à durée déterminée. Mais il est malgré tout possible de rompre un CDD avant l’échéance du terme s’il y a accord des parties. En l'absence de précision dans le code du travail de la forme que doit revêtir cet accord, l'Administration a indiqué qu'un écrit signé par les parties s'imposait, cet écrit pouvant prendre la forme d'un simple écrit qui met fin immédiatement au contrat ou celle d'un avenant qui en réduit la durée.

La période d’essai est destinée à permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le code du travail encadre l’objet, la durée et la rupture de la période d’essai.
Par ailleurs, la convention collective des entreprises d’architecture ne prévoyant pas expressément la possibilité pour l’employeur de renouveler la période d’essai convenue initialement, ce renouvellement est interdit.

 Oui, en principe.
Cette indemnité de fin de contrat est destinée à compenser le caractère précaire et temporaire du CDD. Or, si l’employeur propose de pérenniser la relation de travail et que le refus émane du salarié, celui-ci se prive du droit à percevoir l’indemnité de précarité.

En général, le salaire est payé de façon mensuelle. S’il n’a pas l’obligation de payer à une date précise, en revanche l’employeur est tenu de respecter cette mensualisation et la périodicité de versement du salaire. Il est également tenu de fournir un bulletin de salaire. Si l'employeur ne paie pas le salarié ou ne le paie qu'en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale et est passible d’une amende de 3e catégorie.

 En principe, les heures supplémentaires doivent être payées (avec une majoration). Cependant un accord d’entreprise ou votre contrat de travail peut en disposer autrement.

 Non, car le fait de procéder au paiement de ces heures sous forme de prime implique de ne pas les mentionner sur le bulletin de salaire. Or, le bulletin de paie doit mentionner la totalité des heures de travail accomplies par le salarié, dont les heures supplémentaires qui doivent apparaître en tant que telles. Or, ne pas les mentionner, de manière intentionnelle, constitue du travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5, 2° du Code du travail.

Les heures supplémentaires ne peuvent donc pas être versées sous la forme d’une prime et apparaître sous cette dénomination sur le bulletin de paie et ce, quand bien même le montant de la prime correspond au montant exact du salaire dû au titre des heures effectuées.

Ainsi, l’employeur qui verse les heures supplémentaires par le biais d'une prime s’expose à être condamné à payer les heures ainsi que leur majoration, mais aussi à être condamné pour travail dissimulé (versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire au salarié, sanction pénale (art. L. 8223-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le régime fiscal du paiement des heures supplémentaires et différent de celui des primes.

Le secrétaire du CSE, désigné parmi les membres titulaires du CSE est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Il établit également le compte-rendu des réunions.

Un comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.
Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.

Non, cette information ne doit pas figurer dans votre fiche de paye. Il s’agit d’une mention interdite, d’après l’article R. 3243-4 du code du travail.
En revanche, dès que vous prenez 1h de délégation dans le mois, votre employeur doit la mentionner dans un document obligatoirement annexé à votre fiche de paye, qui a la même valeur juridique que ce dernier. Cette règle résulte de l’article R. 3245-2 du même code

Non, votre employeur ne peut pas vous l’imposer, ni déduire le temps passé lors de l’entretien de vos heures de délégation. Il est tenu de vous le rémunérer comme du temps de travail. Mais attention, cette solution ne vaut que pour le temps passé en entretien. Si vous prenez du temps préalablement à l’entretien pour échanger avec votre collègue afin de préparer cette entrevue, alors soit cette préparation est réalisée en dehors du temps de travail et n’est pas rémunérée, soit elle a lieu pendant le temps de travail et auquel cas vous devez bien poser des heures de délégation.

 Oui. L'employeur peut décider d'une fermeture annuelle de l'entreprise. La fermeture continue de l'entreprise pendant la période des congés ne peut pas être supérieure, en principe, à 24 jours ouvrables, car la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder cette durée (la 5e semaine doit être dissociée du congé principal). Mais la fermeture de l'entreprise pendant la 5e semaine de CP est possible si elle respecte les conditions de dissociation (fermeture d'une semaine à Noel par exemple) et de consultation des représentants du personnel.

Attention si la prime est mentionnée dans un tel document qui n’a pas valeur de contrat mais ne figure pas dans votre contrat de travail, l‘employeur ne sera pas tenu de vous la verser, sauf s’il existe un accord d’entreprise ou un engagement unilatéral ayant valeur d’usage, en vigueur à ce sujet, dans l’entreprise. Dans tous les cas, il est préférable de faire mentionner cette prime dans votre contrat de travail : ainsi vous serez sûre que l’employeur ne sera pas en mesure, ultérieurement, de revenir sur cet avantage.

Tout dépend des conditions fixées par l’accord de participation en vigueur dans l’entreprise.
Ce texte peut en effet prévoir une condition d’ancienneté pour être bénéficiaire de la participation. Cependant, la loi interdit de fixer un seuil d’ancienneté supérieur à 3 mois.

Si vous recevez des indemnités journalières (IJSS) de la CPAM, c’est que votre employeur n’a pas opté pour la subrogation. Il devra compléter ces indemnités versées par la Sécurité Sociale par le versement d’un complément de salaire.
Attention, selon la convention collective dont vous dépendez, la subrogation peut être obligatoire : le cas échéant, votre employeur doit impérativement le signifier à la CPAM lorsqu’il établit les documents dont celle-ci a besoin pour vous indemniser (attestation de salaires). Il percevra alors directement les IJSS et devra vous les reverser, en plus du « complément de salaire employeur » au moment où il vous verse habituellement votre salaire.
Enfin, selon la durée de votre arrêt, le montant de votre indemnisation par l’employeur peut varier, en fonction des dispositions figurant dans les textes conventionnels relatifs à la Prévoyance.

Tout dépend du type de prime versé habituellement dans l’entreprise (prime de 13e mois, prime de vacances, prime d’assiduité…) et de son origine.
Les primes peuvent résulter soit de la convention collective, soit du contrat de travail, soit d’un accord d’entreprise, soit d’un usage d’entreprise, soit encore d’une décision unilatérale de l’employeur.
Si la prime résulte d’un texte (convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail) il faut s’y reporter pour déterminer les conditions de versement.
S’il s’agit d’un usage dans l’entreprise, l’employeur doit porter à votre connaissance les critères de versement de la prime.
Enfin, si le versement de la prime ne résulte d’aucun texte et reste exceptionnel, il s’agit sans doute d’une décision unilatérale de l’employeur, qui s’assimile à une libéralité : dans ce cas, l’employeur est libre de verser la prime comme il le souhaite.
Cependant, le versement d’une prime, quelle que soit son origine, ne peut donner lieu à une discrimination entre les salariés, notamment fondé sur leur état de santé.

Actuellement c’est impossible. Mais la loi du Santé au travail du 2 août 2021 autorise l’expérimentation, dans trois régions volontaires dont une en outre-mer et pour une durée de 5 ans, de la possibilité pour le médecin du travail de prescrire et, le cas échéant, renouveler des arrêts de travail. Un décret devra cependant venir préciser les modalités de cette expérimentation.

C’est exact : Il existe deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due au salarié et l’employeur doit comparer les deux pour appliquer celle qui est la plus favorable au salarié et aucun accord d’entreprise ne peut contenir de stipulation moins favorable au salarié :

• - application de la règle du 1/10 : additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;
  
• - ou maintien du salaire : calculer « le salaire théorique » que le salarié aurait perçu s'il était venu travailler.

L’article L. 3121-49 du code du travail prévoit que « les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient dans les mêmes conditions, qu'un salarié handicapé, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne handicapée ». Si vous êtes considéré comme aidant familial vous pouvez donc bénéficier de cette mesure d’aménagement d’horaires, qui a pour but de faciliter votre maintien dans l’emploi. Cette disposition est importante, dans la mesure où les aménagements d'horaires ne sont pas habituellement de droit pour les salariés et sont soumis à une procédure de contrôle et d'autorisation préalable. La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit l’aidant familial comme “une personne non professionnelle qui appartient ou non à la famille de l’aidé et vient en aide de manière régulière à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne”. Vous pouvez également bénéficier d’un « congé de proche aidant » en en faisant la demande écrite auprès de votre employeur, au moins 1 mois avant la date souhaitée de début du congé. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, mais il peut être fractionné ou converti en temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Non, vous n’avez pas l’obligation de vous rendre à cet entretien : votre absence ne rend pas la procédure irrégulière pour autant et votre employeur la poursuivre en vous adressant le courrier vous notifiant votre licenciement pour inaptitude.

Il convient d’abord de déterminer s’il s’agit d’une « mise à pied conservatoire » ou d’une « mise à pied disciplinaire ».
Dans le premier cas, il ne s’agit pas d’une sanction. Cette mesure permet à l'employeur de suspendre provisoirement l’activité d'un salarié dont la présence pourrait nuire à l'entreprise.
Le cas échéant, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire au terme de laquelle il devra statuer sur l’opportunité de prononcer une sanction disciplinaire et sur le maintien ou non du contrat de travail.
Cette mesure provisoire est normalement calquée sur la durée de la procédure disciplinaire, légale ou conventionnelle, puisqu'elle est destinée à permettre le déroulement de celle-ci. Elle est normalement de courte durée mais par principe à durée indéterminée. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive
Dans le second cas, il s’agit d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur et elle ne peut, en principe, intervenir qu’au terme de la procédure disciplinaire. Si votre employeur ne vous a pas convoqué préalablement à un entretien disciplinaire, il ne peut pas, en principe, agir de la sorte.
Dans tous les cas, la mise à pied implique la suspension du contrat de travail : vous êtes donc dispensé de venir travailler et devez quitter les locaux de l’entreprise.
Enfin, la mise à pied entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue.

En principe, un préavis ne peut être ni prolongé, ni interrompu dans son déroulement par un quelconque événement (maladie…). Cependant, il existe des exceptions et la prise de congés payés en est une.
Votre employeur peut suspendre le préavis, et reporter d’autant la fin de votre préavis car la période de congés payés ne se confond pas avec le préavis. Ces deux périodes sont distinctes.
Il faut cependant distinguer deux situations :

• - si la date de vos congés payés était fixée avant la notification de la rupture de votre contrat de travail, le préavis sera suspendu pendant du durée de votre absence pour congés payés ;

• - si la notification intervient avant que la date des congés n’ait été fixée et si vous convenez avec votre employeur que les congés seront pris pendant le préavis, alors ce dernier ne sera pas suspendu, à moins de vous mettre d’accord pour reporter le terme du préavis en tenant compte des congés.
  

Tout dépend de ce que vous aviez convenu : si vous aviez demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis (ou une partie de ce préavis) et que votre employeur a accepté, alors il n’est pas tenu de vous payer les sommes correspondantes. En revanche, si votre employeur a décidé unilatéralement de vous en dispenser d’effectuer ce préavis, il est tenu de vous payer les jours correspondants.

Oui, votre employeur peut valablement vous la remettre en main propre, mais il vous demandera vraisemblablement une décharge contre cette remise. En effet, l’envoi d’une lettre recommandée avec AR n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

Le salarié en CDD ne peut pas être « licencié » à proprement parler, car le licenciement est un mode de rupture réservé au CDI. Cependant, un CDD peut effectivement être rompu avant son terme en cas de faute grave. La faute grave peut être invoquée par l'une ou l'autre des parties, même si elle est le plus souvent invoquée par l'employeur. Lorsque l’employeur décide de rompre avant terme le CDD pour faute grave, il n’est pas tenu de verser au salarié l’indemnité de précarité normalement due en fin de CDD, sauf si la faute se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD. Dans ce cas l'indemnité de fin de contrat due au titre du contrat initial doit être versée au salarié. En cas de contestation, c'est à la partie qui invoque la faute grave qu'il revient d'apporter la preuve de celle-ci.